所有培訓與服務的問題，本質上都是“人”的問題——而“人”的問題又重點涉及人才流失和專業度兩個維度。

化妝品行業的人才斷層，似乎比其他行業顯得更為嚴峻。一方面，中國沒有針對化妝品行業的統招專業，人才成長需要經歷漫長的自我摸索過程；另一方面，化妝品行業BA的工作環境，多為鄉鎮地區陳舊落后的“夫妻老婆店”，地區封閉、缺少娛樂社交，甚至需要承擔貨物搬運等重型體力勞動，所以很少有新生力量愿意主動進入這個行業。

除此之外，由于BA的入行門檻較低、從業者整體素質不高等因素，導致社會普遍缺乏對BA群體的認同，他們自身也無法從行業獲得成就感和榮譽感；再加上BA常年處在銷售一線，會遭遇形形色色的消費者，需要具備一定的包容度和應變能力，但現在步入職場的千禧一代，又很難真的做到“忍氣吞聲”。

以上種種原因讓行業陷入“留人難”的困境，也致使“員工結伴離職”的現象頻頻發生。

“杏林學堂”計劃專項記者，在走訪時發現，昆明很多化妝品店是“老板親自守店”，并非是因為門店沒有對外招聘，而是招來的員工突然要求離職，經營者還來不及物色新的適合人選。

某家店主在接受采訪時談到，店內的兩名員工同時申請休假旅行，沒有獲批，結果他們放棄了一整月工資，選擇了自動離職。

另一家店主也同樣遭遇了員工集體離職的窘境，由于需要兼顧家庭，她不斷調整開門營業時間，從最初的上午10點改到中午12點，最后不得不跟燒烤店同步。

如果說人才流失是行業的普遍痛點，那么另一個普遍痛點則是人才的專業度問題。

隨著互聯網的高速發展、信息的逐步公開透明化，BA自身的專業度、知識面以及對行業知識的迭代速度，遠不及現在的消費者。

很多消費者在各大社交平臺，時時追蹤與化妝品相關的內容和動態，甚至組成圈子交流護膚、成分等相關話題，是一種完全基于興趣的自發行為；而BA則是出于職業需要，把關注行業動態當成一項任務，甚至很多BA的自我提升途徑，只是依賴于品牌培訓和門店安排的外出學習，很少主動尋求專業提升機會。

這也最終導致，消費者變得越來越有主見，而BA群體的專業度下降，正在逐漸喪失在消費者中的話語權，更別說影響消費者的消費決策。

其實不僅是化妝品店，代理商們也在飽受人才流失之苦。

記者在云南某代理商處了解到，頻繁出差對于美導而言是一個極大的挑戰，很多剛入行的美導，因為忍受不了高強度的工作而選擇辭職，有經驗的美導到了某個階段，也會把重心轉向家庭，或是選擇自主創業。

由于專業人手不足等多方面原因，代理商只能選擇優先服務重點門店，長此以往，中小化妝品連鎖就逐漸成為“被遺忘的對象”。而這也導致，很多先進的服務手段和產品推廣方式得不到有效普及，在某種程度上引發了代理商和終端經營者的矛盾升級。

當雙方陷入一種不健康的博弈關系，更需要有實力的品牌助力行業走出困局。澳希亞集團（以下簡稱"澳希亞"）投入大量人力、財力、物力，聯合全國近百個代理商公司，以每期不同主題和方式，組織多場集訓會，覆蓋上萬家門店和十幾萬BA群體。

今年3月，澳希亞旗下品牌赫拉，就在昆明舉行了一場以“心商品、心服務 決勝終端訓練營"為主題的大型集訓活動，意圖通過一種生動、有趣的方式，把.的服務理念、營銷方式傳播出去，助力更多的代理和門店BA提升專業服務能力。

然而除了品牌助力，化妝品門店也應該學會“自救”，努力突破被動局面。

比如，在云南師范大學周邊，有一家正式營業不到6個月的新店，招聘的BA基本都是初級水平，獲得美導上門指導培訓的機會也不多。但門店運用“情緒傳染法”，對員工進行正向情緒引導，大大提高了BA學習的積極性——每天早上，員工之間會互相做一個面部體驗項目，讓大家收獲美麗的同時，也收獲一天的好心情。

更重要的是，這種體驗在員工之間形成了一套“口碑評價體系”，手法的專業程度、服務的周到程度、儀器使用的熟練程度都成為員工相互“攀比”的維度……大家都在爭相獲得更好體驗的同時，也在設法給其他同事提供更好的服務。

事實上，朝夕相處的員工之間屬于“強關系”，相比較而言，BA與消費者之間屬于“弱關系”。熟人、朋友間的正向比較，能有效刺激彼此取長補短，引發學習積極性，進而更好地服務消費者。這也就是為什么這家從飾品轉行做化妝品的新店，能在短時間內，建立起一支“熱情、周到、成長速度驚人”的BA團隊。

品觀記者在走訪中還發現，這些不停思考，在某方面具備創新能力的門店，其實都有一個共性：他們普遍不太在意“寒冬”論，在他們的認知里，不論在哪個階段，困難都是存在的，但辦法也永遠比困難多。